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第一部分 建立对招聘工作的正确认识
重新看待人力资源
招聘工作的常见三大困惑
成功招聘的保障机制如何吸引人
招聘失败的成本
视频讨论看企业如何招人?
人员招聘的八大正确
; 最好的不一定是最合适的
; 用人所长
; 学历不代表能力,经历不是经验
; 强调企业文化的认同感
; 企业与应聘者之间的 “互动营销”
; 宁缺勿滥，“请神容易送神难”
; 招聘工作的“两面”性
; 招聘工作只有开始,没有结束;
第二部分 如何实施完整的招聘流程
案例丰田公司的全面招聘体系
第一阶段 招聘决策
; 人力资源规划的五个重点工作
; 实战模拟 某企业B事业部两年的人力资源规划？
; 如何进行工作分析定性法与定量法
; 招聘需求的胜任力模型运用
; 小组讨论某公司招聘区域销售经理的胜任力素质模型
; 视频分享看联想公司人才选拔要求
第二阶段 发布信息
; 招聘渠道的种类
; 招聘途径—利弊分析总结
; 内部招聘的优缺点与注意问题
; 外部招聘的优缺点与注意问题
; 实战技巧分享如何快速招到大批员工
第三阶段 招聘测试
; 招聘主管要第一时间过滤的八种简历
; 应届毕业生的简历分辨技巧
; 如何分辨简历重要信息的
; 快速客观筛选简历WAB（加权申请表）技术
; 案例讨论某企业王总的面试提问纲要？
; 招聘面试中如何进行有效的提问
; 案例宝洁公司的标准化复试
; 案例分享特殊面试
; 视频分享《绝对挑战--巅峰营销》总决赛面试现场
第四阶段 录用决策
; 新《劳动合同法》对招聘管理的影响
; 视频讨论如何迎接新人
; 试用期内的培训风险
第五阶段 检查评估
; 招聘后期的沟通
; 建立人才库
; 衡量招聘质量的指标
第三部分 结构化面试理论与实践技巧
小组讨论招聘中常见的十大误区
; 企业心理
; 武大郎招伙计
; 同乡情节
; 乱点鸳鸯谱
; 非结构性面谈
; 博傻心态
; 晕轮效应
; 次序陷阱
; 面试与试
; 请神容易送神难
给应聘者一个好印象规范的企业面试流程
为什么要进行“结构化面试”
如何操作结构化面试“六步法”
确定面试要素及权重。
编写各要素的详细定义说明。
编制具体的评分表格。
命题，并编制正式的结构化题本
; 1、背景性题目，附经典面试提问分析；
; 2、意愿性题目，附经典面试提问分析；
; 3、情境性题目，附经典面试提问分析；
; 4、压力性题目，附经典面试提问分析；
; 5、智能性题目，附经典面试提问分析；
; 6、行为性题目，附经典面试提问分析；
组建面试考官组，并进行培训说明
现场实施结构化面试，及时评分
分组演练一个真实的结构化面试现场
第四部分 STAR行为面试技巧
行为面试方法概述
行为面试---STAR样本
对行为面试的STAR的补充FACT
STAR实战分析考察“培养人才”方面
行为面试的要点总结
询问失败的行为事例
分组演练招聘某职位的STAR行为面试法
行为面试小结--面试前的工作
行为面试小结--面试中的工作
行为面试小结--面试后的工作
行为面试流程总结
第五部分 招聘中的细节技巧运用
相信你的直觉
给应聘者布置一项回家的任务
寻找有的应聘者
如何暗示时间马上结束
做完整的记录
候选人自尊
如何识别虚假信息
观察的应聘者的行为技巧
全神贯注地倾听
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第六部分 人才综合测试与背景调查
常用的人才综合测评方法
心理测评问卷
无领导小组讨论
情景模拟
文件筐测试
命题
如何对更关键的职位进行背景调查
案例分享某企业销售工程师招聘评价中心设计实战
第七部分 课程总结与知识回顾
面试过程常见问题回顾
课程知识总结
收费参考：22000元/天(价格说明)常住地：上海
专业领域：
丁坚老师(Kevin、Ding),管理学博士，资深人力资源专家，培训前沿名师团高级合作，集团运营风险管控专家，美国管理咨询协会(IMC)会员，国际职业资格系列认证主…
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